ZMIANA, duża czy mała, nie będzie kompletna, dopóki nie zostanie wbudowana w codzienną działalność przedsiębiorstwa. Nowy kierunek działania lub świeżo wprowadzone rozwiązanie muszą wsiąknąć w kulturę firmy, a stanie się tak, gdy inicjatywa zacznie przynosić widoczne rezultaty i przybliżać organizację do lepszej strategicznie przyszłości. Warto więc pomyśleć, jak dostosować kulturę firmy do nowej rzeczywistości.
Silna kultura w przedsiębiorstwie ma ogromny wpływ na naszych współpracowników. Dobre warunki pracy ułatwiają stworzenie więzi zaufania, które są niezbędne do efektywnej kooperacji. W atmosferze zaufania wyświadczamy sobie przysługi, opiekujemy się sobą nawzajem i poświęcamy się dla siebie. Tym samym w pracy czujemy się swobodniej i pewniej oraz mniej się stresujemy, gdyż czujemy, że nasze bezpieczeństwo nie jest zagrożone. Bezpieczeństwo otwiera drzwi możliwości dla dzielenia się pomysłami. Wystarczy, że ludzie przestaną obawiać się o swoją pracę, a wtedy zaangażowanie, a co za tym idzie wyniki zespołu zaskoczą nie jednego lidera.
Świadomie kreowana kultura organizacyjna staje się potężnym sprzymierzeńcem dla współczesnego lidera. Jednym z kluczowych czynników wpływających na kulturę organizacyjną jest właśnie przywództwo. Szefowie mają szczególnie duży wpływ na kulturę organizacyjną.
HBR na podstawie swoich badań stwierdza, że liderzy oddziałują na organizację w trzech obszarach.
Pierwszy wynika ze strategii przywódczych, technik, jakie menedżer stosuje wobec podwładnych, by ich motywować lub przekazywać informacje zwrotne.
Drugi obszar nazwany został tworzeniem klimatu organizacji – lider wskazuje, jak ma być zbudowana struktura firmy pod względem celów, reguł, podziału władzy czy kanałów komunikacji wewnętrznej.
Ostatni odzwierciedla zachowania przywódcy w stosunku do pracowników – podwładni często naśladują sposób bycia szefa, co sprawia, że staje się on normą.
Trzeci obszar w dzisiejszych czasach wydaje się być bardzo znaczący. To, jakim jesteś człowiekiem, ma ogromny wpływ na kulturę twojego zespołu a nawet całego przedsiębiorstwa.
Osobowość Lidera oddaje charakter całej organizacji.
Każdy Lider powinien postawić sobie za cel stworzenie środowiska i kultury pracy, które wydobywa z ludzi to, co najlepsze. Szef doceniający zyskuje zespół, który nie uchyla się od swoich obowiązków zawodowych.
Najlepsi stawiają sobie za cel nie zmianę pracowników, lecz zmianę warunków, w których ci pracownicy na co dzień funkcjonują. Najlepsi będą dążyć do stworzenia kultury zachęcającej człowieka do tego, by dał z siebie wszystko dlatego, że chce a nie, że musi.
Simon Sinek w książce "Liderzy jedzą na końcu" stwierdza, że zespoły, którymi przewodzimy jako liderzy funkcjonują lepiej, gdy pracujemy zgodnie z ludzką naturą, czyli gdy mamy możliwość spełnienia swoich ludzkich obowiązków. Gdy pracownicy nie są jedynie narzędziami, lecz gdy inspirujemy ich do współpracy, zaufania i lojalności aby chcieli poświęcić się naszej sprawie. Gdy zostaną spełnione określone warunki i ludzie należący do organizacji poczują się bezpiecznie we własnym towarzystwie, będą w stanie wspólnie osiągnąć rzeczy, których nikt z nich nie osiągnąłby w pojedynkę.
Tradycja jest głęboko zakorzeniona. Niełatwo jest zmienić kulturę - zarówno w stadzie pingwinów, jak w społecznościach ludzkich.
Zmiana w organizacji nie następuje samoistnie lub dzięki łutowi szczęścia, a koncentrowanie się na jej osiągnięciu nie jest jednorazowym działaniem. Wymaga to naszej ciężkiej pracy i odwagi, a przede wszystkim powtarzania tych działań stale od nowa, tak aby w końcu stworzyć kulturę zmiany na której nam zależy.
Bez angażującego przywództwa jest duże prawdopodobieństwo, że pracownicy spoczną na laurach i będą unikać pokonywania barier. Zadowalać się będą istniejąca sytuacją bez chęci mierzenia się z nowymi wyzwaniami.
Kulturę można wprowadzić niezależnie od rozmiarów organizacji. Wystarczy, że jest kilka osób mających wspólny cel, a liderzy mogą wprowadzić dowolną kulturę. Ci, którzy nie podzielają wartości definiujących kulturę, będą czuli, że tu nie pasują. Odczuwanie niepokoju związanego z byciem outsiderem w grupie przypuszczalnie skłoni ich do odejścia i poszukania miejsca, do którego bardziej pasują. Pozostali jednak poczują się bezpiecznie wśród kolegów i koleżanek - tak, jakby znaleźli dom.
Po wyraźnym zdefiniowaniu kultury i i nowych wartości każdy pracownik, niezależnie od pozycji w hierarchii, będzie zobowiązany do zachowywania się jak lider - obrony wspólnych wartości i dbania o nową rzeczywistość.
Zmiana kultury to długotrwały proces. Konsekwencja we wprowadzaniu zmian, usuwanie barier w kierunku budowania konstruktywnych norm kultury i spójność zachowań każdego pracownika są kluczem do sukcesu. Zarządzanie kulturą organizacyjną nigdy się nie kończy. To jest stały proces, konsekwentnie i świadomie zarządzany.
Morał naszej bajki o pingwinach z odległej Antarktyki jest taki:
Większość ptaków to zaakceptowała, a niektóre nawet pokochały. Reszta nigdy tego nie polubi.
Pamiętaj!
Przywództwo, prawdziwe przywództwo, to nie twierdza dla tych, którzy siedzą na szczycie.
Przywództwo to nie licencja by robić mniej, lecz odpowiedzialność za to, by robić więcej.
Przywództwo wymaga pracy, czasu i energii. Efekty nie zawsze są łatwe do zmierzenia i nie zawsze przychodzą od razu. To odpowiedzialność za wszystkich, którzy należą do grupy, zespołu, działu czy departamentu, to misja bycia oddanym ludziom.
Na koniec...
Wpadki są nieuniknione. Twoim obowiązkiem jako szefa jest wyciąganie odpowiednich wniosków i wprowadzanie odpowiednich zmian. Jeżeli tego nie robisz, to nieświadomie tworzysz całą kulturę firmy, w której nikt nie uczy się na własnych błędach. Zmiana i błędy są nieuniknione aby stworzyć coś nowego, lepszego... Przecież nie było nas jeszcze w przyszłości... za chwilę tam wyruszamy a jedyną słuszna metodą aby znaleźć swoją nową, idealną górę lodową jest sprawdzona metoda od lat, którą znasz... metoda prób i błędów.
Motto na zakończenie naszej wspólnej podróży:
Niech każdy z nas będzie takim liderem, jakiego chciałby mieć.
*Artykuł inspirowany książką "Gdy góra lodowa topnieje" - John Kotter'a. W artykule zostały wykorzystane fragmenty tej książki.
Artykuł jest ostatnim z (9 z 9 artykułów) serii pt. O zarządzaniu zmianą, dedykowanej Menedżerkom i Menedżerom zainteresowanym praktycznym zastosowaniem metodyk wdrażania zmian w biznesie i życiu.
Informacje o Autorce: Małgorzata Lektarska
Ekspertka w obszarze budowania i zarządzania efektywnymi zespołami. Specjalizuje się w szkoleniach dla kadry managerskiej w zakresie kształtowania postaw liderskich ucząc praktycznego wykorzystania narzędzi z zakresu kompetencji miękkich.
Działa w obszarze Lean Management i Lean Manufacturing wspierając rozwój firm co wpływa na efektywne ich zarządzanie. Ponad 15-letnie doświadczenie w zarządzaniu obszarami biznesowymi dla wiodących firm w branży finansowej, zaowocowało praktyczną specjalizacją w zakresie szkoleń sprzedażowych i podnoszniu kompetencji menedżerów i menedżerek.
Rozwijając ludzi, wspiera firmy w udoskonalaniu procesów biznesowych. Jako konsultant zewnętrzny pracuje z firmami nad poprawą procesów ułatwiających i umożliwiających wdrożenie nowoczesnego modelu zarządzania. Wspiera działy HR w budowaniu efektywnej polityki zarządzania zasobami ludzkimi.
Comments