Drodzy Przyjaciele,

w ramach cyklu Manage or Die Interview, z ogromną przyjemnością prezentujemy Wam dzisiaj kolejny wywiad, tym razem z Menedżerem, reprezentującym branże Digital Marketing / Sprzedaż / Strategie rozwoju przedsiębiorstw. Ma ponad 10-letnie doświadczenie w zarządzaniu, mądrą, refleksyjną duszę. Jest entuzjastą biznesu, a klienci mówią o nim, że jest energiczny i szalony, ale także solidny, wiarygodny i zawsze profesjonalny. Szymon Surma po prostu, skromnie się z tym zgadza.

Jaka jest najważniejsza zasada, którą kierujesz się w życiu zawodowym?

Szacunek do ludzi, których spotykam na swojej drodze, bez względu na ich (pozytywny czy negatywny) stosunek do mojej osoby - zauważyłem, że wymaga to olbrzymiej cierpliwości i wewnętrznego spokoju, szczególnie gdy podejmuję wyzwanie dyskusji, w której mam odmienne zdanie niż druga strona.

Rzadkością dzisiaj jest panowanie nad emocjami, szczególnie w momentach, gdy sytuacja tego wymaga (np. brak płatności za fakturę przez kontrahenta nie upoważnia do bycia niemiłym wobec niego) - i nie muszę odwoływać się do przykładów stricte biznesowych, wystarczy zwykła reakcja na muchę w zupie - jedni zrobią awanturę, postawią na roszczeniowość o skali zatonięcia Titanica, rzucą talerzem i będą domagać się przeprosin (korzystając przy tym z wulgaryzmów i natychmiast krzycząc w social mediach oczerniając restaurację), a inni z uśmiechem zasugerują kelnerowi, że „zapewne ten oto przysmak (wskazując nań palcem) nie jest głównym składnikiem tego dania”. Zdecydowanie należę do tych drugich, bo każdemu może się przytrafić błąd.

Co wyróżnia Ciebie jako Menedżera?

Zawsze jako maenedżera wyróżniała mnie umiejętność nieszablonowego podchodzenia do pracowników, być może są to wykształcone przez lata kompetencje miękkie i empatia zawodowa, a może po prostu rozumiem, że każdy ma zupełnie innych charakter - i nie każdy model rozmowy bądź zarządzania będzie odpowiadał „wszystkim” w taki sam sposób (co często stosuje się w korporacjach zamkniętych sztywnymi ramami lub firmach działających w modelu „tylko szef ma rację”).

W mojej ocenie najszybszą drogą do zabicia w pracowniku motywacji (a także do zniszczenia w jego oczach naszego obrazu jako doskonałego maenedżera) jest zaszufladkowanie jego roli w organizacji w postaci „to i to możesz - a tego nigdy - nawet Twoje pomysły nas nie interesują”. Ustalenie zamkniętej liczby zadań i zakresu obowiązków na danym stanowisku nie jest dzisiaj wyznacznikiem spełnienia i szczęścia zawodowego, owszem jest to określone rodzajem pracy i charakterem stanowiska, jednak jestem przekonany, że nawet przy pracy wymagającej np. wyłącznie trzech ruchów ręką i wciśnięcia guzika (np. pakowanie sprzętu elektronicznego), nie powinniśmy mówić w ten sposób: „bez sensu pomysł - to nie Twoja rola wypowiadać się na takie tematy” - bo mamy do czynienia z pracownikiem sugerującym jego wizję / sposób na usprawnienie procesów.

Jaki był przełomowy moment w Twojej karierze zawodowej?

Był to wbrew pozorom bardzo skomplikowany moment - a mianowicie żmudny proces nauki i zrozumienia tego, że nawet w przypadku piastowania roli głównodowodzącego w organizacji powinno się akceptować każdy sposób myślenia i zarządzania, czasem nawet daleko odmienny od osobiście przyjętych standardów.

Bez względu czy mamy do czynienia z pracownikiem czy przełożonym, winniśmy ukłonić się w stronę akceptacji i tolerancji - a więc myślenia o nawet najmniej profesjonalnym w naszych standardach zachowaniu jako czymś, do czego ktoś ma pełne prawo - i nie zawsze skuteczną metodą jest usilne naciskanie i próba zmiany charakteru lub postępowania tej drugiej strony. Jeżeli ktoś się notorycznie spóźnia - ale wykonuje świetnie swoją pracę - nie warto dyskwalifikować tej osoby. Gdy znowu inny pracownik chce mieć wolne piątki, warto zażegnać w sobie automatyczne, pierwsze skojarzenie pt. „jak jemu damy to każdy będzie chciał”, tylko przejść do dialogu mającego uzasadnić jego potrzebę i jej wpływ na całą firmę. Mając kiedyś szefa, który był dla mnie tyranem i jedynym czynnikiem powodującym, że czułem się w organizacji wykorzystywany (np. nieskończone nadgodziny, poniżanie przy zespole), zrozumiałem, że nie zmienię takiego człowieka i z szacunku do jego osoby poza kilkoma sugestiami dotyczącymi zachowania wobec pracowników, pożegnałem się z jego firmą.

Jakie działania podejmujesz, aby kształtować pozytywne relacje w swoim zespole / dziale / firmie?

Apeluję o skuteczną komunikację, o pilnowanie zasad, które być może dla samej organizacji (wewnątrz) będą niewidoczne lub mało istotne, ale odbiją się mocno na odbiorcach / partnerach biznesowych. Im więcej dialogu wewnątrz zespołu, porozumienia co do zastosowania określonych rozwiązań - tym mniejsze zaskoczenie kontrahenta, który na spotkaniu nie będzie otwierał szeroko oczu ze zdziwienia, widząc, jak dwóch handlowców kłóci się o rodzaj procesu, który będzie bardziej odpowiedni. Sposób na kształtowanie pozytywnych relacji to przede wszystkim bazowanie na argumentach, a nie niedomówieniach i domysłach zespołu, to także definiowanie zadań i obowiązków w sposób jasny i ma tyle precyzyjny, aby nie dopuszczać np. do podwójnego wykonywania tej samej pracy przez 2 lub więcej osób.

Podsumowując: firma otwarta na zmiany, uwalniająca przestrzeń od cichych zasad typu „spoufalenie się z szefostwem, kablowanie, brak wystarczającej dojrzałości do akceptacji awansu koleżanki czy kolegi”, a przede wszystkim atmosfera sprawiająca, że ludzie mogą działać kreatywnie i chcą realnie usprawniać działanie przedsiębiorstwa dzięki wewnętrznej motywacji - to metody, które zawsze wdrażam, bez względu czy mowa o startup-ie, czy od lat obecnej na rynku firmie.

Jakimi innowacyjnymi projektami możesz pochwalić się Ty jako Menedżer?

Na wstępie chciałbym podkreślić, że obecnie słowo „innowacyjny” stało się w ostatnich latach nie tylko modne, ale również stosowane zamiennie z takimi pojęciami jak np. nowy, inny, udoskonalony. Jeszcze 10 lat temu uważałem, że większość moich pomysłów to innowacje i niespotykane na rynku rozwiązania, rzeczywistość rynkowa pokazała mi, że moje projekty są co najwyżej interesujące, bądź zaledwie ciekawe dla wybranej grupy odbiorców (inwestorów, firm). Nauczyłem się podchodzić do pracy w ten oto sposób - projekt nie musi być innowacyjny, najważniejsze aby był doskonale zrobiony, przez właściwych ludzi. Być może z trudem przychodzi mi chwalenie się, ale gdybym miał pokusić się o podsumowanie moich projektów zakończonych sukcesem, byłoby to przede wszystkim skuteczne wprowadzenie i rozwinięcie działalności kilku zagranicznych spółek w Polsce / kilkunastu pomysłów technologicznych lokalnie i globalnie.

Jaki jest Twój przepis na sukces zawodowy?

Wierzyć, że się uda - to nie wystarczy - owo „udać się” kosztuje niezmierzone nakłady pracy. Jeżeli przepis na sukces zawodowy możemy rozpatrywać w kategorii realizacji marzeń, to należy odpowiedzieć sobie na pytanie - co jest dla mnie sukcesem zawodowym? Dla mnie, charakteru stale popychającego moją osobowość w stronę „możesz jeszcze więcej”, sukces zawodowy w kategorii tego znaczenia jeszcze nie nastąpił, nawet jeśli znajomi z branży mówią mi: „Szymon, jesteś naprawdę daleko, robisz świetną robotę, wielu Ci zazdrości”, to mimo wszystko jest to dla mnie dopiero początek drogi.

I jeszcze jedno, często sukces zawodowy to osiąganie doskonałych wyników w takiej branży, o której nigdy byśmy nie pomyśleli, że będziemy w niej figurować- a więc też moją małą przyprawą do przepisu na sukces jest metoda, w której odpuszczamy trzymanie się jasno wyznaczonej ścieżki - może zbaczając z kursu odnajdziemy spełnienie - ale na to trzeba być nie tylko otwartym, należy umieć dopuszczać (i analizować) do siebie myśli o zmianach na 180 stopni.

Co Cię najbardziej motywuje w pracy?

Z trudem działa na mnie dowolna motywacja zewnętrzna (jedynie w minimalnym zakresie), bez względu czy są to relacje, atmosfera, pieniądze, a w końcu możliwości rozwoju - najskuteczniej w pracy zawsze motywowałem się sam, taka spójna z moim „ja”, wewnętrzna motywacja (nie ta zdobywana dopiero w pracy) była dla mnie zawsze najsilniejszym motorem do działania. Podejmując się dowolnego zadania, pracy, projektu, wchodziłem w te obszary z uśmiechem, pozytywnym nastawieniem i przekonaniem, że to dobry krok w mojej karierze i świetny wybór. Takie samej motywacji szukam w pracownikach, których zatrudniam -wówczas mamy pewność, że od pierwszego dnia pracy widzimy w pełni zaangażowanego i zmotywowanego pracownika, pełnego entuzjazmu do wszystkich wydarzeń jakie mogą nastąpić (nie tylko te dobre).

Jakiej decyzji najbardziej żałujesz?

Żałuję tego, że w pewnych okolicznościach nie słuchałem własnej intuicji, tylko kierowałem się tabelkami xls przedstawianymi mi przez inwestorów. To, co boli najbardziej, to moje uczestnictwo w jednym z projektów, w którym spoczywała na mnie odpowiedzialność za zarządzanie zespołem, ale inwestorzy nie pozwalali mi podejmować żadnych decyzji - tłumacząc totak: „wiemy lepiej, czego chcą ludzie - lepiej niż oni sami”. Jako manager, żałuję, że nastąpił ten jeden raz, gdy zgodziłem się, aby moje decyzje były zastępowane decyzjami zarządu, w momencie gdy zespół potrzebował mnie tak bardzo jak firma potrzebuje czasami kredytu inwestycyjnego. Niestety nie każdy „zarząd” można przekonać - i nie każdy warto. Ponadto - oczywiście w wielu sytuacjach mogłem wykazać się większym profesjonalizmem bądź zrobić coś jeszcze lepiej, ale wszelkie błędy zaprowadziły mnie w miejsca, z których mogę dzisiaj czerpać więcej niż gdybym tych błędów nie popełnił. Dzięki temu potrafię sobie odpowiedzieć na to pytanie: „Jeżeli manager stosuje szantaż i groźby wobec własnego zespołu - czy pogodzisz się z tym faktem za odpowiednią stawkę wynagrodzenia?”.

Co jest najtrudniejsze w pracy Menedżera?

Uważam, że jest to umiejętność oceny „które zmiany są konieczne”, a które jedynie stopują biznes - w pracy managera codziennie mam do czynienia z dziesiątkami pomysłów, możliwości, nowych zadań, a przede wszystkim z dnia na dzień ze zmieniającymi się realiami rynku (zasad / przepisów / działań konkurencji / intencji, możliwości i „potrzeb” zakupowych użytkowników). Tak więc praktyczna wiedza dotycząca wdrażania zmian to jedno, natomiast sama ocena zmian oraz ich wpływu na biznes - to wyższy poziom. Warto zapamiętać, że za każdą, nawet najmniejszą zmianą, idą daleko idące kolejne modyfikacje wszystkich zasad w firmie (naczynia połączone), tutaj manager musi zmagać się z codziennym trudem dostosowywania oczekiwań firmy do potrzeb kontrahentów, pracowników, powinien jednocześnie wdrażać nowe rozwiązania, utrzymując podstawowe założenia (cele/wyniki) na dobrym torze. To nie jest prosta wycieczka :)

Na co nie może sobie pozwolić Menedżerka, Menedżer?

Wypunktuję to w 3 rundach. W pierwszej - nie może sobie pozwolić na traktowanie podwładnych jako „podwłasnych” - pracownik, kontrahent, czy współpracownik to partnerzy, którzy winni występować na równi z menedżerem. Nie uważam, że stosowanie brutalnej kodyfikacji, typu „Ty jesteś pracownikiem (tylko), a ja szefem (aż)” jest zdrowym obrazem dojrzałej organizacji, wręcz przeciwnie. Pomijając już słowa typu „idioto…”. W drugiej - menedżer nie może przynosić problemów z domu / życia prywatnego, by wylewać je na pracowników, zagęszczać nimi atmosferę jak źródlaną wodę przepalonym olejem silnikowym - manager jest odpowiedzialny za to, aby bez względu na jego „poza” pracą, być „w pracy” profesjonalistą, której oczekuje się od menedżera zawsze. A trzecia i ostatnia runda - menedżer nie może zapominać, że zespół na niego liczy, wierzy w jego rolę, że nie może zawieść pracowników np. stwierdzeniem „to wszystko Wasza wina”, gdyż takie słowa świadczą o braku przynależności zespołowej i współodpowiedzialności. W mojej ocenie

Być może obrazek czystych, wyprasowanych, białych koszul minimalnie zmieni się na lepsze w przyszłości - a mianowicie mannedżerowie nie będą bali się zakasać rękawów, żeby realizować swoje zadania inaczej niż tylko w teorii.

Jako doświadczony Menedżer, jakie rady dasz młodej, będącej na początku drogi zawodowej, kadrze zarządzającej?

Być może zabrzmi to banalnie (a nawet wywyła zdziwienie), ale przyszłej kadrze zarządzającej chciałbym wytłumaczyć, że

- i nie bez przypadku o tym wspominam. Rozszerzając tę myśl, sam stałem się (w mojej ocenie) skutecznym i dobrym dla pracowników i firm menedżerem dlatego, że byłem ofiarą wielu negatywnych i nieskutecznych metod traktowania ludzi, osobiście doświadczyłem takiej decyzyjności szefów, która odznaczała się przedmiotowym i brutalnym traktowaniem. Mogę więc powiedzieć z pełnym przekonaniem, że dopiero widząc i wiedząc jakie zło może dotknąć pracownika, nauczyłem się co to znaczy być dobrym szefem - to był mój pierwszy krok - nie robić tego, co moi szefowie robili niewłaściwie i nieprofesjonalnie. Wyłącznie uciekając od takich negatywnych „metod", wielokrotnie słyszałem, że mam doskonałe wyczucie i wszystkich traktuję z należytym szacunkiem, nawet podczas najostrzejszej wymiany zdań czy firmowych katastrof (które dzisiaj potrafią być codziennością).

Podsumowując, moją radą niech będą te słowa:

A dalej - to już nauka, umiejętność słuchania, własne doświadczenia, zdrowa chęć i otwartość do podejmowania ryzyka - i wyciąganie lekcji z wszelkich sytuacji, które dotykają managera bezpośrednio i niebezpośrednio.

Jakbyś miał wybrać jedną osobę / postać z przeszłości lub teraźniejszości, jako swojego szefa to kto to by był i dlaczego?

Tą jedną osobą - szefem z przeszłości - będzie Christian Geyer, jeden z moich poprzednich pracodawców (Nano Interactive). Dlaczego? To on pokazał mi co znaczy być szefem zintegrowanym z ludźmi, profesjonalistą w każdym calu i na każdym poziomie, człowiekiem nie podkreślającym nigdy swojego „właścicielskiego” spojrzenia na firmę i pracowników. Sam Christian pewnie uznałby, że przeceniam jego umiejętności i osobowość, jednak czasami ktoś wywiera na nas większy wpływ niż sam zdaje sobie z tego sprawę. O tym zapominają managerowie. Być może właśnie dlatego Christian był moim wzorem jeżeli chodzi o doskonałego managera- potrafił komunikować się z zespołem, motywować, wczuwać się w rolę każdej osoby, a jednocześnie sarkastycznym żartem podbudować na duchu, gdy rezultaty nie spełniały oczekiwań- ale były rzeczowo oczekiwane.

Na co przeznaczyłeś pierwsze zarobione pieniądze?

Na zakup… Play Station. Miałem wtedy kilkanaście lat, fascynowały mnie gry komputerowe (wszelkiej maści - zaczynając nawijanych na taśmę, przez dyskietki, aż po CD-ROMy na PC, oczywiście kończąc na niezliczonych godzinach GameBoy’em, a późniejDual Shock’iem w dłoniach). Może właśnie ta moja chęć do „grania - kontrolowania - posiadania wpływu na wydarzenia, decydowania co nastąpi” odbiła się późniejszymi sukcesami na zarządzaniu, sprzedaży i rozwijaniu firm, a ogólnie poprowadzeniem mnie w takim kierunku zawodowym. Godziny dzieciństwa spędzone na grach (ale nie tylko - na szczęście miałem też porywistą duszę i uwielbiałem podróżować, spędzać czas z dala od własnego pokoju), pozwoliły mi w bardzo młodym wieku na skuteczną naukę języka angielskiego - z racji tego, że większość gier w tamtych czasach była sprzedawana wyłącznie w anglojęzycznej formie. Taka zabawa w przyjemne „granie”, zupełnie nieświadomie przyniosła pożyteczne, gdyż chcąc ukończyć jakąś misję, musiałem przetłumaczyć jej opis za pomocą podręcznego słownika - w ten sposób bardzo szybko opanowałem setki przydatnych (do dzisiaj!) słówek i zwrotów, których nauczyłem się… nie mając żadnego przymusu uczenia się. Dlatego też jestem zwolennikiem pozwalania pracownikom na realizowanie takich pasji, które fascynują i cieszą ich najbardziej - nigdy nie wiadomo jakich umiejętności i jakiej wiedzy nauczy się kolega czy koleżanka z zespołu - robiąc to, co kocha. Bo czyż nie jest tak, że czytając coś „z obowiązku” (np. przymusowa lektura w szkole) większość takiej wiedzy zapominamy, a ucząc się czegoś „przy okazji - dla przyjemności” zapamiętujemy to do końca życia?

Jaka jest Twoja największa pasja?

Moją największą pasją jest… droga, a nie cel. I nie chodzi tylko o pokonywanie kilometrów, przeżywanie kolejnych doświadczeń i poznawanie ludzi - mam na myśli wszelkie procesy i wydarzenia, które prowadzą do określonego rezultatu. Bardzo długo szukałem pasji w swoim życiu, nie tylko zawodowym, aż wreszcie zrozumiałem, próbując tysiąca i jednej chwil (stale się nawarstwiających), że cieszy mnie „doświadczanie i przeżywanie” - a gdy zatrzymuję się w punkcie pt. „udało się”, to zaczynam czuć pewien niedosyt, odnoszę wrażenie poruszania się w zwolnionym tempie oraz tęsknotę za drogą, która w to miejsce mnie zaprowadziła. Przede mną jeszcze długi proces nauki, abym potrafił cieszyć się z osiągniętych rezultatów, umiał doceniać samego siebie - np. celebrować sukcesy - ale dopóki kolejne wyzwania stoją przede mną, wierzę, że to mi się kiedyś uda - i najpiękniejszym w tym procesie nie będzie cel, ale to co przejdę, aby go osiągnąć:)

Co dla Ciebie oznacza „Manage or Die”?

I nie chodzi o to by zawsze być idealnym menedżerem, zarządzać „książkowo” każdym procesem i skrupulatnie biec po trupach do celu, chodzi o to, by także próbować zarządzać w taki sposób, jaki podpowiada nam intuicja, nawet jeżeli wszyscy mówią „to nie zadziała”. A może się uda? Z własnych i ogólnodostępnych wydarzeń na rynku łatwo możemy zaobserwować, że menedżerowie popełniają sporo błędów w zarządzaniu - ja sam również nie jestem nieomylny - ale to powinno nas motywować abystale się doskonalić i być otwartym na zewnętrzne sugestie i krytykę. Niestety mam wrażenie, że dzisiaj każde, nawet dobre słowa, poniektórzy odbierają jako czysty hejt, a nie dialog budujący słuszny kierunek rozmowy. Co do jednego jestem przekonany - menedżer który dzisiaj twierdzi, że jest najlepszy, że „wie jak coś działa i może zrobić z tego szkolenie”- zginie jeżeli nie otworzy się na zewnętrzny świat i nieustanny proces nauki, którego wszyscy potrzebujemy. Dopuścić do siebie inny punkt widzenia, tego życzę każdemu. A więc… króluj empatio! :)

Dziękujemy bardzo!

Chcesz skontaktować się z Autorem, kliknij tutaj.

Cykl wywiadów prezentowany będzie 2 x w miesiącu w następujących miejscach:

www.manageordie.org

stronie Fundacji Rozwoju Menedzerskiego "Manage or Die"

Manage or Die - Grupa dla Menedżerek i Menedżerów (LinkedIn)

Zarządzanie - Grupa dla zarządzających i zarządzanych (LinkedIn)

FanPage Manage or Die (Facebook)

#wywiady #wywiad #cykl #inspiracja #menedżer #błędymenedżerów #SzymonSurma